SKP Adalah Sasaran Kinerja Pegawai, Ini Pengertian, Tujuan, dan Dasar Hukumnya

Liputan6.com, Jakarta Dalam dunia kepegawaian pemerintahan, SKP atau Sasaran Kinerja Pegawai merupakan instrumen penting untuk mengukur dan mengevaluasi kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN). SKP menjadi panduan target kinerja yang wajib disusun oleh setiap ASN, baik PNS maupun PPPK, sebagai acuan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya selama satu tahun kerja. Artikel ini akan membahas secara komprehensif tentang SKP, mulai dari pengertian, tujuan, unsur-unsur, hingga cara menyusun dan menilainya.

SKP atau Sasaran Kinerja Pegawai adalah rencana dan target kinerja yang harus dicapai oleh seorang ASN dalam kurun waktu penilaian tertentu. SKP merupakan kontrak prestasi kerja yang disusun dan disepakati bersama antara ASN dengan atasannya sebagai pejabat penilai. Dalam SKP tercantum rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang pegawai yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur.

Berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022, SKP didefinisikan sebagai ekspektasi kinerja yang akan dicapai oleh Pegawai setiap tahun. Ekspektasi kinerja ini mencakup harapan atas hasil kerja dan perilaku kerja dari seorang ASN dalam melaksanakan tugas jabatannya.

SKP menjadi pengganti dari sistem penilaian kinerja sebelumnya yaitu DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan). Perbedaan utama antara SKP dan DP3 adalah bahwa SKP lebih menekankan pada capaian kinerja pegawai dalam setiap targetnya, sementara DP3 lebih berfokus pada penilaian perilaku kerja PNS.

Penyusunan SKP memiliki beberapa tujuan dan manfaat penting dalam sistem manajemen kinerja ASN, antara lain:

• Menjamin objektivitas dalam pembinaan ASN yang didasarkan pada sistem prestasi kerja dan sistem karier
• Memastikan setiap ASN memahami ekspektasi kinerja yang diharapkan darinya
• Meningkatkan produktivitas dan efektivitas kerja ASN
• Menjadi dasar untuk pemberian penghargaan dan sanksi
• Sebagai alat untuk mengevaluasi kinerja unit dan organisasi secara keseluruhan
• Membantu dalam perencanaan pengembangan karier dan kompetensi ASN
• Meningkatkan motivasi dan semangat kerja ASN
• Menjadi acuan dalam pengambilan keputusan terkait manajemen ASN seperti promosi, rotasi, atau pelatihan

Dengan adanya SKP, setiap ASN memiliki kejelasan tentang apa yang harus dicapai dalam pekerjaannya. Hal ini mendorong ASN untuk bekerja lebih terarah dan terukur. SKP juga membantu pimpinan dalam melakukan pembinaan dan pengembangan pegawai secara lebih objektif dan terstruktur.

Pelaksanaan SKP di lingkungan pemerintahan didasarkan pada beberapa regulasi, antara lain:

• Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
• Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil
• Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara
• Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil

Regulasi-regulasi tersebut mengatur secara rinci tentang tata cara penyusunan, pelaksanaan, dan penilaian SKP bagi ASN. Setiap instansi pemerintah wajib menerapkan sistem SKP sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

SKP terdiri dari beberapa unsur penting yang harus diperhatikan dalam penyusunannya. Unsur-unsur tersebut meliputi:

1. Kegiatan Tugas Jabatan

Kegiatan tugas jabatan merupakan uraian tentang tugas yang harus dilaksanakan oleh seorang ASN sesuai dengan jabatan yang diembannya. Kegiatan ini harus mengacu pada rincian tugas, tanggung jawab, dan wewenang jabatan yang telah ditetapkan dalam struktur organisasi. Untuk setiap jenjang jabatan, kegiatan tugas jabatan yang dicantumkan dalam SKP berbeda-beda:

• Untuk pejabat eselon I, kegiatan tugas jabatan mengacu pada rencana strategis (renstra) dan rencana kerja (renja) tahunan organisasi.
• Untuk pejabat eselon II, kegiatan tugas jabatan mengacu pada rencana kerja tahunan unit eselon I.
• Untuk pejabat eselon III, kegiatan tugas jabatan mengacu pada rencana kerja tahunan unit eselon II.
• Untuk pejabat eselon IV, kegiatan tugas jabatan mengacu pada rencana kerja tahunan unit eselon III.
• Untuk pejabat fungsional, kegiatan tugas jabatan disesuaikan dengan butir-butir kegiatan berdasarkan peraturan yang mengatur tentang jabatan fungsional tersebut.

2. Angka Kredit

Angka kredit merupakan satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan/atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh pejabat fungsional dalam rangka pembinaan karier dan jabatannya. Setiap pejabat fungsional wajib mencantumkan target angka kredit yang akan dicapai dalam satu tahun sesuai dengan ketentuan yang berlaku untuk jabatannya.

3. Target

Target merupakan jumlah beban kerja yang akan dicapai oleh setiap ASN dalam kurun waktu tertentu. Target harus ditetapkan secara jelas sebagai ukuran penilaian prestasi kerja. Dalam menetapkan target, ada empat aspek yang harus dipertimbangkan:

• Aspek Kuantitas (Target Output): menunjukkan jumlah hasil kerja yang akan dicapai, misalnya berupa dokumen, konsep, naskah, surat keputusan, atau laporan.
• Aspek Kualitas (Target Kualitas): menunjukkan mutu hasil kerja terbaik, biasanya dinyatakan dengan angka 100 untuk kualitas sempurna.
• Aspek Waktu (Target Waktu): menunjukkan jumlah waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya bulanan, triwulanan, atau tahunan.
• Aspek Biaya (Target Biaya): menunjukkan jumlah anggaran yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam kurun waktu tertentu.

Target yang ditetapkan harus memenuhi kriteria spesifik, terukur, dapat dicapai (achievable), relevan, dan memiliki batasan waktu (time-bound).

Dalam menyusun SKP, ada beberapa prinsip yang harus diperhatikan untuk memastikan efektivitas dan objektivitas penilaian kinerja. Prinsip-prinsip tersebut meliputi:

1. Jelas

Kegiatan yang dicantumkan dalam SKP harus dapat diuraikan secara jelas dan spesifik. Hal ini penting untuk menghindari ambiguitas dalam pelaksanaan dan penilaian tugas. Misalnya, alih-alih menulis "Melakukan pengembangan sistem", lebih baik merinci menjadi "Merancang dan mengimplementasikan sistem manajemen dokumen elektronik untuk meningkatkan efisiensi pengelolaan arsip".

2. Terukur

Setiap kegiatan dalam SKP harus dapat diukur secara kuantitatif maupun kualitatif. Pengukuran kuantitatif bisa berupa jumlah, volume, atau frekuensi, sedangkan pengukuran kualitatif bisa berupa tingkat akurasi, tingkat kepuasan, atau persentase keberhasilan. Contohnya, "Menyelesaikan 100 berkas pengaduan masyarakat dengan tingkat akurasi 95% dalam waktu 3 bulan".

3. Relevan

Kegiatan yang dicantumkan harus sesuai dengan tugas pokok dan fungsi jabatan ASN yang bersangkutan. Kegiatan tersebut juga harus mendukung pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan. Misalnya, untuk seorang staf bagian kepegawaian, kegiatan yang relevan bisa berupa "Memproses 50 berkas kenaikan pangkat pegawai sesuai dengan prosedur yang berlaku".

4. Dapat Dicapai

Target yang ditetapkan dalam SKP harus realistis dan dapat dicapai oleh ASN dengan mempertimbangkan kemampuan, sumber daya yang tersedia, dan kondisi organisasi. Target yang terlalu tinggi atau terlalu rendah dapat mengurangi motivasi pegawai. Contohnya, jika rata-rata penyelesaian suatu tugas adalah 10 hari kerja, maka target 8 hari kerja mungkin menantang namun masih dapat dicapai.

5. Memiliki Target Waktu

Setiap kegiatan dalam SKP harus memiliki batas waktu penyelesaian yang jelas. Hal ini penting untuk memastikan efisiensi dan ketepatan waktu dalam pelaksanaan tugas. Misalnya, "Menyelesaikan laporan kinerja triwulan dalam waktu 5 hari kerja setelah akhir triwulan".

Penyusunan SKP merupakan proses yang melibatkan pegawai dan atasannya. Berikut adalah langkah-langkah dalam menyusun SKP:

1. Persiapan

Tahap persiapan meliputi:

• Mempelajari rencana strategis dan rencana kerja tahunan instansi
• Memahami tugas pokok dan fungsi jabatan
• Mengidentifikasi target kinerja yang harus dicapai

2. Penyusunan Draft SKP

Pada tahap ini, pegawai menyusun draft SKP yang memuat:

• Kegiatan tugas jabatan yang akan dilaksanakan
• Target kinerja untuk setiap kegiatan (kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya jika relevan)
• Angka kredit untuk pejabat fungsional

3. Diskusi dengan Atasan

Draft SKP kemudian didiskusikan dengan atasan langsung untuk:

• Memastikan kesesuaian dengan rencana kerja unit
• Menyepakati target kinerja yang realistis
• Melakukan penyesuaian jika diperlukan

4. Finalisasi dan Pengesahan

Setelah disepakati, SKP ditandatangani oleh pegawai dan atasan sebagai bentuk komitmen bersama. SKP yang telah disahkan menjadi dokumen resmi yang akan digunakan sebagai dasar penilaian kinerja.

5. Pelaksanaan dan Monitoring

Selama tahun berjalan, pegawai melaksanakan tugas sesuai dengan SKP yang telah ditetapkan. Atasan melakukan monitoring secara berkala untuk memastikan pencapaian target.

Penilaian SKP dilakukan pada akhir tahun atau periode penilaian. Proses penilaian meliputi:

1. Pengukuran Capaian SKP

Capaian SKP diukur dengan membandingkan realisasi dengan target yang telah ditetapkan. Penilaian dilakukan untuk setiap aspek:

• Kuantitas: perbandingan antara realisasi output dengan target output
• Kualitas: perbandingan antara realisasi kualitas dengan target kualitas
• Waktu: ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan
• Biaya: efisiensi penggunaan anggaran (jika relevan)

2. Penilaian Perilaku Kerja

Selain capaian SKP, penilaian juga mencakup perilaku kerja yang meliputi:

• Orientasi pelayanan
• Integritas
• Komitmen
• Disiplin
• Kerjasama
• Kepemimpinan (untuk pejabat struktural)

3. Penghitungan Nilai Akhir

Nilai akhir prestasi kerja merupakan gabungan antara nilai SKP (60%) dan nilai perilaku kerja (40%). Hasil penilaian dinyatakan dalam angka dan sebutan sebagai berikut:

• 91 - 100: Sangat Baik
• 76 - 90: Baik
• 61 - 75: Cukup
• 51 - 60: Kurang
• 50 ke bawah: Buruk

4. Pemberian Umpan Balik

Hasil penilaian disampaikan kepada pegawai disertai dengan umpan balik untuk perbaikan dan pengembangan kinerja di masa mendatang.

Meskipun SKP telah dirancang sebagai sistem penilaian kinerja yang objektif, dalam praktiknya masih terdapat beberapa tantangan, antara lain:

1. Kesulitan Menentukan Target yang Tepat

Beberapa jenis pekerjaan sulit untuk diukur secara kuantitatif atau memiliki output yang tidak dapat diprediksi. Misalnya, untuk pekerjaan yang bersifat analitis atau kreatif, penentuan target kuantitas bisa jadi tidak relevan. Dalam kasus seperti ini, perlu dikembangkan metode pengukuran alternatif yang lebih sesuai dengan karakteristik pekerjaan tersebut.

2. Kecenderungan Menentukan Target yang Rendah

Ada kecenderungan bagi pegawai untuk menetapkan target yang mudah dicapai untuk memastikan penilaian yang baik. Hal ini dapat mengurangi efektivitas SKP sebagai alat untuk mendorong peningkatan kinerja. Untuk mengatasi hal ini, perlu ada mekanisme review dan validasi target oleh atasan atau tim khusus untuk memastikan bahwa target yang ditetapkan cukup menantang namun tetap realistis.

3. Beban Administratif

Proses penyusunan dan penilaian SKP dapat menambah beban administratif bagi pegawai dan pejabat penilai. Hal ini terutama terasa bagi instansi yang belum mengimplementasikan sistem elektronik untuk manajemen SKP. Pengembangan sistem informasi yang terintegrasi untuk pengelolaan SKP dapat membantu mengurangi beban administratif ini.

4. Subjektivitas dalam Penilaian

Meskipun SKP dirancang untuk meminimalkan subjektivitas, dalam praktiknya masih ada kemungkinan bias dalam penilaian, terutama untuk aspek-aspek yang bersifat kualitatif. Pelatihan bagi pejabat penilai tentang cara melakukan penilaian yang objektif dan konsisten sangat penting untuk mengatasi masalah ini.

5. Kesulitan Mengukur Pekerjaan Tim

Banyak pekerjaan di instansi pemerintah dilakukan dalam bentuk tim, sementara SKP berfokus pada kinerja individu. Hal ini dapat menimbulkan kesulitan dalam mengukur kontribusi individual dalam pencapaian tim. Pengembangan mekanisme penilaian yang dapat mengakomodasi kinerja tim sekaligus tetap mengakui kontribusi individu menjadi penting.

Untuk mengatasi berbagai tantangan dalam implementasi SKP dan meningkatkan efektivitasnya, beberapa inovasi dan pengembangan telah dan terus dilakukan, antara lain:

1. Digitalisasi Sistem SKP

Pengembangan aplikasi elektronik untuk manajemen SKP, seperti e-SKP atau KipApp, membantu mempermudah proses penyusunan, monitoring, dan penilaian SKP. Sistem digital ini juga memungkinkan integrasi data kinerja dengan sistem kepegawaian lainnya, sehingga memudahkan analisis dan pengambilan keputusan terkait manajemen SDM.

2. Penerapan Metode Cascading

Metode cascading dalam penyusunan SKP memastikan adanya keselarasan antara target kinerja individu dengan tujuan organisasi secara keseluruhan. Dengan metode ini, target kinerja diturunkan secara berjenjang dari level pimpinan tertinggi hingga ke level staf, sehingga setiap pegawai dapat melihat kontribusi kinerjanya terhadap pencapaian tujuan organisasi.

3. Pengembangan Indikator Kinerja yang Lebih Komprehensif

Selain indikator kuantitatif, dikembangkan juga indikator kinerja yang lebih komprehensif untuk mengukur aspek-aspek kinerja yang lebih kompleks. Misalnya, penggunaan balanced scorecard atau key performance indicators (KPI) yang mencakup berbagai dimensi kinerja seperti keuangan, proses internal, pembelajaran dan pertumbuhan, serta kepuasan stakeholder.

4. Integrasi dengan Sistem Manajemen Talenta

SKP mulai diintegrasikan dengan sistem manajemen talenta ASN. Hasil penilaian SKP tidak hanya digunakan untuk evaluasi kinerja tahunan, tetapi juga menjadi input untuk pengembangan karir, perencanaan suksesi, dan program pengembangan kompetensi pegawai.

5. Penerapan Continuous Performance Management

Beberapa instansi mulai menerapkan sistem manajemen kinerja berkelanjutan (continuous performance management) di mana feedback dan evaluasi dilakukan secara lebih reguler, tidak hanya di akhir tahun. Hal ini memungkinkan penyesuaian target dan intervensi yang lebih cepat jika diperlukan.

6. Pengembangan Mekanisme Penilaian 360 Derajat

Untuk mendapatkan gambaran kinerja yang lebih komprehensif, dikembangkan mekanisme penilaian 360 derajat di mana feedback tidak hanya dari atasan, tetapi juga dari rekan kerja, bawahan, dan stakeholder lainnya. Hal ini terutama bermanfaat untuk penilaian aspek perilaku kerja dan kompetensi kepemimpinan.

SKP memiliki peran penting dalam pengembangan karir ASN. Beberapa aspek di mana SKP berkontribusi terhadap pengembangan karir antara lain:

1. Dasar Pertimbangan Promosi dan Rotasi

Hasil penilaian SKP menjadi salah satu pertimbangan utama dalam keputusan promosi atau rotasi jabatan. ASN dengan pencapaian SKP yang konsisten baik memiliki peluang lebih besar untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi atau dirotasi ke posisi yang lebih strategis.

2. Identifikasi Kebutuhan Pengembangan Kompetensi

Melalui analisis capaian SKP, dapat diidentifikasi area-area di mana seorang ASN memerlukan pengembangan kompetensi. Hal ini menjadi dasar untuk merancang program pelatihan dan pengembangan yang lebih terarah dan sesuai kebutuhan individu.

3. Pemetaan Talenta

SKP menjadi salah satu instrumen dalam pemetaan talenta ASN. Kombinasi antara pencapaian SKP dan penilaian potensi digunakan untuk mengidentifikasi talenta-talenta potensial yang dapat dipersiapkan untuk posisi-posisi kunci di masa depan.

4. Dasar Pemberian Penghargaan

Pencapaian SKP yang memuaskan dapat menjadi dasar untuk pemberian penghargaan, baik dalam bentuk insentif finansial maupun non-finansial. Hal ini menjadi motivasi bagi ASN untuk terus meningkatkan kinerjanya.

5. Evaluasi Kesesuaian Jabatan

Analisis SKP dalam jangka panjang dapat membantu mengevaluasi kesesuaian seorang ASN dengan jabatan yang diembannya. Jika terdapat ketidaksesuaian yang signifikan, dapat dipertimbangkan untuk melakukan penyesuaian penempatan atau pengembangan kompetensi yang lebih intensif.

SKP atau Sasaran Kinerja Pegawai merupakan instrumen kunci dalam sistem manajemen kinerja ASN di Indonesia. Melalui SKP, kinerja setiap ASN dapat diukur dan dievaluasi secara lebih objektif dan terukur. SKP tidak hanya berfungsi sebagai alat penilaian, tetapi juga sebagai panduan bagi ASN dalam melaksanakan tugas dan mencapai target kinerjanya.

Implementasi SKP yang efektif dapat memberikan berbagai manfaat, baik bagi individu ASN maupun organisasi secara keseluruhan. Bagi individu, SKP memberikan kejelasan tentang ekspektasi kinerja, memotivasi untuk mencapai target, dan menjadi dasar untuk pengembangan karir. Bagi organisasi, SKP membantu dalam menyelaraskan kinerja individu dengan tujuan organisasi, meningkatkan produktivitas, dan mendukung pengambilan keputusan terkait manajemen SDM.

Namun demikian, implementasi SKP juga menghadapi berbagai tantangan, mulai dari kesulitan dalam menentukan target yang tepat hingga potensi subjektivitas dalam penilaian. Oleh karena itu, diperlukan upaya berkelanjutan untuk menyempurnakan sistem SKP, baik dari segi regulasi, metodologi, maupun infrastruktur pendukungnya.

Ke depan, pengembangan sistem SKP perlu terus dilakukan dengan memanfaatkan kemajuan teknologi dan mengadopsi praktik-praktik terbaik dalam manajemen kinerja. Integrasi SKP dengan sistem manajemen talenta, penerapan penilaian kinerja yang lebih komprehensif dan berkelanjutan, serta pemanfaatan analitik data untuk pengambilan keputusan strategis merupakan beberapa arah pengembangan yang perlu dipertimbangkan.

Pada akhirnya, keberhasilan implementasi SKP tidak hanya bergantung pada sistem dan prosedur yang baik, tetapi juga pada komitmen dan integritas seluruh pihak yang terlibat, baik pegawai, pejabat penilai, maupun pimpinan instansi. Dengan pemahaman yang baik tentang SKP dan komitmen untuk menerapkannya secara konsisten, diharapkan SKP dapat menjadi instrumen yang efektif dalam mendorong peningkatan kinerja ASN dan mewujudkan birokrasi yang profesional, efektif, dan berorientasi pada pelayanan publik.