Mengenal Gender Pay Gap, Ketika Perempuan Dibayar Lebih Rendah dalam Pekerjaan

Liputan6.com, Jakarta Isu gender pay gap atau kesenjangan upah berbasis gender masih menjadi tantangan besar di berbagai negara, termasuk Indonesia. Meski perempuan dan laki-laki sering kali memiliki kualifikasi, pengalaman, dan tanggung jawab kerja yang setara, realitanya banyak perempuan yang tetap mendapatkan gaji lebih rendah dibandingkan rekan laki-lakinya dalam posisi yang sama. 

Gender pay gap bukan hanya soal angka dalam slip gaji, tetapi juga mencerminkan bias dalam dunia kerja yang dapat memengaruhi kesejahteraan ekonomi perempuan dalam jangka panjang. Kesenjangan ini terjadi di berbagai sektor dan menimbulkan dampak luas, baik bagi perempuan maupun perekonomian. Pertanyaannya, mengapa ini terjadi dan bagaimana solusinya?

Berbagai faktor berkontribusi pada gender pay gap ini. Faktor-faktor ini saling terkait dan membentuk sistem yang kompleks. Memahami faktor-faktor ini penting untuk merumuskan strategi efektif dalam mengatasi kesenjangan upah gender. Berikut penjelasan tentang  gender pay gap, penyebab, kondisinya di Indonesia, dan tantangan mengatasinya, dirangkum Liputan6.com dari UN Women dan ILO, Sabtu (22/3/2025).

Gender pay gap adalah kesenjangan atau perbedaan rata-rata upah antara laki-laki dan perempuan dalam dunia kerja. Secara ideal, laki-laki dan perempuan seharusnya memiliki kesempatan yang setara baik dalam bekerja maupun mengurus keluarga.

Namun, kesenjangan upah gender bukan sekadar tentang pilihan perempuan untuk bekerja atau menjadi pengasuh penuh waktu. Kesenjangan ini mencerminkan bahwa ketika perempuan memilih untuk bekerja, mereka tidak mendapatkan akses yang sama terhadap peluang, posisi kepemimpinan, dan penghargaan finansial.

Banyak perempuan terpaksa bekerja paruh waktu atau dalam pekerjaan kontrak karena adanya stereotip gender terkait peran pengasuhan, keterbatasan akses terhadap layanan penitipan anak, serta kurangnya fleksibilitas dalam dunia kerja. 

Kesenjangan upah gender berbeda dengan konsep upah yang setara. Gender pay gap merupakan indikator terukur dari ketidaksetaraan antara perempuan dan laki-laki, meskipun banyak pemerintah telah membuat undang-undang untuk menjamin kesetaraan perlakuan dalam hal remunerasi. Kenyataannya perempuan seringkali dibayar lebih rendah daripada laki-laki, bahkan untuk pekerjaan yang sama atau setara nilainya. Perbedaan ini bukan sekadar perbandingan peran yang sama, melainkan perbedaan pendapatan rata-rata antara perempuan dan laki-laki di berbagai organisasi, industri, dan seluruh angkatan kerja.

Secara sederhana, gender pay gap menunjukkan bahwa kontribusi perempuan di dunia kerja belum dihargai setara dengan laki-laki. Angka kesenjangan ini biasanya diekspresikan sebagai persentase atau nilai rupiah, dan mencerminkan ketidaksetaraan dalam akses terhadap peluang kerja, kepemimpinan, dan penghargaan. 

Gender pay gap merupakan indikator terukur dari ketidaksetaraan antara perempuan dan laki-laki, meskipun banyak pemerintah telah membuat undang-undang untuk menjamin kesetaraan perlakuan dalam hal remunerasi.

Organisasi Buruh Internasional (ILO) memperkirakan bahwa rata-rata perempuan di seluruh dunia dibayar sekitar 20% lebih rendah daripada laki-laki. Namun, terdapat variasi yang besar antar negara, mulai dari lebih dari 45% hingga hampir tidak ada perbedaan. Meskipun beberapa negara telah berhasil mengurangi kesenjangan ini, di negara lain perubahannya masih sedikit.

Secara global, perempuan masih menerima upah lebih rendah dibandingkan laki-laki. Secara statistik, perempuan hanya mendapatkan 77 sen untuk setiap satu dolar yang diperoleh laki-laki dalam pekerjaan dengan nilai yang sama, dan kesenjangan ini semakin besar bagi perempuan yang memiliki anak.

Bahkan ketika perempuan naik ke posisi dengan gaji lebih tinggi di manajemen, gender pay gap seringkali masih ditemukan. Dalam beberapa kasus, kesenjangan di tingkat manajemen serupa dengan kesenjangan upah secara keseluruhan, sementara di kasus lain bisa lebih besar atau lebih kecil, tergantung pada sektor ekonomi, struktur industri di masing-masing negara, serta norma gender yang masih menganggap posisi manajerial sebagai domain laki-laki.

Kesenjangan ini perlu dilihat dalam konteks ketidaksetaraan gender secara keseluruhan. Ini adalah salah satu contoh nyata dari diskriminasi gender struktural yang berasal dari segmentasi horizontal dan vertikal angkatan kerja. Partisipasi perempuan yang lebih besar di pasar kerja dan tingkat pendidikan mereka yang lebih tinggi saja terbukti tidak cukup untuk menghilangkan segmentasi ini. 

Menurut data UN Women, di Indonesia, perempuan dibayar 23% lebih rendah daripada laki-laki. Meskipun lebih banyak pekerja perempuan yang memiliki gelar sarjana dibandingkan pekerja laki-laki, pendidikan tinggi belum berhasil mempersempit gender pay gap. Data menunjukkan perbedaan upah yang signifikan antara laki-laki dan perempuan di setiap tingkat pendidikan, bahkan hingga jenjang pendidikan tertinggi.

Di semua jenjang pendidikan, perempuan tetap menerima gaji lebih rendah dibandingkan laki-laki. Data rata-rata upah bulanan bersih pada September 2020 menunjukkan adanya kesenjangan yang signifikan.

Pada tingkat pendidikan dasar, laki-laki memperoleh rata-rata Rp 2.117.361 per bulan, sedangkan perempuan hanya Rp 1.280.826. Perbedaan ini terus berlanjut hingga tingkat pendidikan yang lebih tinggi, seperti lulusan SMP (laki-laki: Rp 2.357.497; perempuan: Rp 1.658.672) dan SMA (laki-laki: Rp 3.099.936; perempuan: Rp 2.115.726).

Bahkan pada jenjang pendidikan diploma (D1-D3) dan universitas, kesenjangan tetap terlihat jelas, dengan laki-laki meraih rata-rata Rp 4.414.594 dan Rp 5.436.083, sementara perempuan hanya mendapatkan Rp 2.930.465 dan Rp 3.701.652 masing-masingnya.

Pekerjaan bergaji tinggi masih didominasi laki-laki. Perempuan hanya menempati sekitar seperempat dari pekerjaan tersebut, dan mereka tetap dibayar lebih rendah dibandingkan laki-laki dalam posisi yang sama.

Data statistik juga menunjukkan dominasi laki-laki dalam angkatan kerja, baik dari segi jumlah maupun tingkat pendapatan. Tercatat ada 7.232.138 pekerja laki-laki dengan rata-rata upah bulanan sebesar Rp 3.840.084, sementara jumlah pekerja perempuan hanya mencapai 5.907.336 orang dengan rata-rata upah bulanan Rp 2.454.023. Perbedaan ini menunjukkan dominasi laki-laki dalam angkatan kerja, baik dari segi jumlah maupun tingkat pendapatan mereka.

Kesenjangan upah berbasis gender di Indonesia mencerminkan ketidaksetaraan dalam akses terhadap pekerjaan bergaji tinggi dan perlakuan yang berbeda dalam hal kompensasi, meskipun perempuan memiliki tingkat pendidikan yang setara atau lebih tinggi dibandingkan laki-laki. 

Kurangnya Keterwakilan Perempuan dalam Kepemimpinan

Jumlah perempuan di posisi manajemen dan kepemimpinan, terutama di tingkat atas, jauh lebih sedikit daripada laki-laki. Hal ini menyebabkan rata-rata gaji manajer perempuan lebih rendah dibandingkan manajer laki-laki.

Jam Kerja

Perbedaan pola kerja antara perempuan dan laki-laki juga berkontribusi pada gender pay gap. Perempuan lebih sering bekerja paruh waktu, yang seringkali dikaitkan dengan tanggung jawab keluarga yang tidak dibayar. Pekerjaan paruh waktu tidak selalu memberikan manfaat yang proporsional dengan pekerjaan penuh waktu.

Time Out dalam Dunia Kerja

Perempuan lebih sering mengambil cuti karier untuk mengasuh anak atau merawat anggota keluarga yang lebih tua atau sakit. Hal ini menyebabkan mereka tertinggal dalam hal kenaikan pangkat dan remunerasi ketika kembali bekerja.

Pendidikan

Meskipun perempuan semakin banyak yang lulus pendidikan tinggi, mereka masih tertinggal di bidang STEM (sains, teknologi, teknik, dan matematika) yang umumnya bergaji tinggi. Bahkan jika memiliki kualifikasi, perempuan masih menghadapi tantangan untuk mendapatkan dan mempertahankan pekerjaan di bidang ini karena didominasi laki-laki.

Feminisasi Pekerjaan

Stereotip gender menyebabkan pekerjaan tertentu didominasi perempuan, dan pekerjaan tersebut cenderung dihargai lebih rendah dalam penentuan upah. Hal ini menurunkan upah secara keseluruhan bagi perempuan dibandingkan laki-laki. Misalnya, kerja perawatan seperti pekerja rumah tangga (PRT) masih memiliki upah yang sangat rendah, bahkan ada yang tidak diberi upah.

Alasan yang Tidak Dapat Dijelaskan

Meskipun ada beberapa faktor objektif yang menjelaskan gender pay gap, penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor tersebut tidak menjelaskan seluruh kesenjangan. Ada faktor yang tidak diketahui atau tidak diperhitungkan, termasuk kemungkinan adanya diskriminasi berdasarkan jenis kelamin.

Kesetaraan upah akan meningkatkan daya beli perempuan, merangsang pengeluaran konsumen, dan mendorong pertumbuhan ekonomi. Ini juga akan meningkatkan kontribusi pada skema pensiun dan pengeluaran pendapatan pensiun.

Menutup gender pay gap secara penuh dapat meningkatkan Produk Domestik Bruto (PDB) dan pendapatan perempuan secara signifikan. Hal ini juga dapat mendorong lebih banyak perempuan untuk aktif secara ekonomi, memajukan kesetaraan gender, dan menciptakan siklus yang baik.

Meningkatkan partisipasi perempuan dalam angkatan kerja dikaitkan dengan peningkatan PDB. Mengurangi kesenjangan partisipasi antara laki-laki dan perempuan dapat meningkatkan PDB global secara signifikan.

Konsep “remunerasi yang sama untuk pekerjaan yang sama nilainya” merupakan tantangan bagi banyak perusahaan, bahkan jika pemerintah mereka telah meratifikasi Konvensi ILO tentang Remunerasi yang Sama, 1951 (No. 100). Banyak yang kurang memahami konsep “pekerjaan yang sama nilainya” karena perempuan biasanya bekerja di pekerjaan yang berbeda dengan laki-laki.

Kesulitan terletak pada bagaimana membandingkan pekerjaan-pekerjaan tersebut di dalam perusahaan dan di berbagai sektor dan industri. Beberapa negara telah mengembangkan metodologi evaluasi pekerjaan, tetapi tantangan teknis dalam mengembangkan dan menerapkan perbandingan pekerjaan berkontribusi pada persistensi gender pay gap.

Pelaporan gender pay gap juga memiliki risiko, yaitu perusahaan dapat dianggap kurang berkomitmen terhadap kesetaraan upah, promosi, dan peluang pengembangan bagi perempuan. Konsekuensinya, perusahaan dapat dianggap kurang menarik sebagai tempat kerja.

Untuk meningkatkan keberagaman gender di seluruh organisasi, perusahaan perlu menyadari adanya ketidaksetaraan gender, termasuk kesenjangan upah. Berikut adalah beberapa langkah yang dapat diambil:

1. Kesadaran dan Komitmen Pimpinan: Mengakui manfaat bisnis dari peningkatan keberagaman gender di semua tingkatan dan mendapatkan komitmen dari pimpinan puncak.
2. Budaya Inklusif dan Remunerasi Setara: Mengembangkan budaya bisnis yang inklusif gender dan mengadopsi pendekatan holistik untuk remunerasi yang setara bagi perempuan dan laki-laki untuk pekerjaan dengan nilai yang sama.
3. Penawaran Gaji yang Adil: Memberikan penawaran gaji yang adil kepada laki-laki dan perempuan.
4. Gaji Berdasarkan Posisi: Menetapkan gaji berdasarkan posisi itu sendiri daripada gaji karyawan sebelumnya, karena hal ini dapat melanggengkan kesenjangan upah gender.
5. Tinjauan Gaji Gender: Melakukan tinjauan gaji gender secara berkala untuk menilai apakah ada kesenjangan upah gender dan sejauh mana kesenjangan tersebut.
6. Fleksibilitas Kerja: Membuat pekerjaan lebih fleksibel agar lebih banyak perempuan dapat mengakses pekerjaan tingkat tinggi dan, oleh karena itu, gaji yang lebih tinggi.
7. Menghilangkan Bias Gender: Memastikan bahwa bias gender yang tidak disadari tidak memengaruhi penilaian kinerja.
8. Evaluasi Pekerjaan: Memilih dan menerapkan metodologi evaluasi pekerjaan untuk menilai keterampilan dan tanggung jawab dari berbagai pekerjaan di perusahaan, dengan tujuan untuk menyesuaikan jabatan, isi pekerjaan, dan upah yang sesuai dari waktu ke waktu.
9. Berbagi Hasil: Berbagi hasil tinjauan dengan organisasi keanggotaan pengusaha dan bisnis, serta perusahaan lain dalam jaringan perusahaan.