Perbedaan PKWT dan PKWTT, Pekerja dan Perusahaan Wajib Paham

Liputan6.com, Jakarta - Dalam dunia ketenagakerjaan di Indonesia, terdapat dua jenis perjanjian kerja utama yang sering digunakan, yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Memahami perbedaan antara kedua jenis kontrak ini sangat penting bagi pekerja maupun perusahaan untuk mengetahui hak dan kewajiban masing-masing pihak.

Artikel ini akan membahas secara mendalam mengenai perbedaan PKWT dan PKWTT serta implikasinya bagi hubungan kerja.

Sebelum membahas lebih jauh mengenai perbedaan PKWT dan PKWTT, penting untuk memahami definisi dari masing-masing jenis perjanjian kerja ini:

Apa itu PKWT?

PKWT atau Perjanjian Kerja Waktu Tertentu adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu. PKWT diatur dalam Pasal 56 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Ciri utama PKWT adalah adanya batasan waktu yang jelas dalam perjanjian kerja. Biasanya, PKWT digunakan untuk pekerjaan yang bersifat sementara, musiman, atau terkait dengan produk baru. Pekerja dengan status PKWT sering disebut sebagai "pekerja kontrak".

Apa itu PKWTT?

PKWTT atau Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap. PKWTT diatur dalam Pasal 1 angka 2 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 100 Tahun 2004.

Berbeda dengan PKWT, PKWTT tidak memiliki batasan waktu yang spesifik. Pekerja dengan status PKWTT umumnya disebut sebagai "karyawan tetap". Hubungan kerja dalam PKWTT berlangsung terus-menerus sampai salah satu pihak mengakhirinya atau terjadi pemutusan hubungan kerja sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Berikut adalah beberapa perbedaan mendasar antara PKWT dan PKWTT yang perlu dipahami:

1. Jangka Waktu Perjanjian

PKWT memiliki jangka waktu yang terbatas dan ditentukan sejak awal perjanjian. Berdasarkan Undang-Undang Cipta Kerja, PKWT dapat dibuat untuk jangka waktu tertentu yang didasarkan atas:

• Selesainya suatu pekerjaan tertentu; atau
• Jangka waktu tertentu yang disepakati.

Sebelumnya, PKWT dibatasi maksimal 2 tahun dan dapat diperpanjang 1 kali untuk jangka waktu maksimal 1 tahun. Namun, dengan adanya UU Cipta Kerja, batasan waktu ini dihapus dan diserahkan pada kesepakatan antara pengusaha dan pekerja.

Sementara itu, PKWTT tidak memiliki batasan waktu yang spesifik. Hubungan kerja dalam PKWTT berlangsung terus-menerus sampai terjadi pemutusan hubungan kerja atau salah satu pihak mengakhirinya sesuai dengan peraturan yang berlaku.

2. Masa Percobaan

Dalam PKWT, tidak diperbolehkan adanya masa percobaan kerja. Jika dalam perjanjian PKWT dicantumkan masa percobaan kerja, maka masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum.

Sebaliknya, dalam PKWTT diperbolehkan adanya masa percobaan kerja. Masa percobaan ini maksimal selama 3 bulan. Selama masa percobaan, pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku.

3. Bentuk Perjanjian

PKWT wajib dibuat secara tertulis dalam bahasa Indonesia dan huruf latin. Jika PKWT dibuat tidak tertulis, maka demi hukum PKWT tersebut berubah menjadi PKWTT.

Sedangkan PKWTT dapat dibuat secara tertulis maupun lisan. Namun, jika PKWTT dibuat secara lisan, pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan.

4. Jenis Pekerjaan

PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:

• Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
• Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama;
• Pekerjaan yang bersifat musiman;
• Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

Sementara itu, PKWTT dapat digunakan untuk semua jenis pekerjaan yang bersifat tetap dan berkelanjutan.

5. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Dalam PKWT, hubungan kerja berakhir sesuai dengan jangka waktu yang telah disepakati atau selesainya pekerjaan tertentu. Jika salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan, pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi sebesar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

Untuk PKWTT, pemutusan hubungan kerja harus melalui prosedur yang diatur dalam undang-undang, termasuk adanya perundingan antara pengusaha dan pekerja. Jika terjadi PHK, pekerja berhak atas uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sesuai ketentuan yang berlaku.

Meskipun terdapat perbedaan antara PKWT dan PKWTT, kedua jenis perjanjian kerja ini tetap harus memenuhi hak dan kewajiban dasar pekerja dan pengusaha sebagaimana diatur dalam undang-undang ketenagakerjaan. Berikut adalah beberapa hak dan kewajiban yang perlu diperhatikan:

Hak Pekerja

• Menerima upah yang layak sesuai dengan ketentuan upah minimum
• Mendapatkan waktu istirahat dan cuti
• Memperoleh jaminan sosial tenaga kerja
• Mendapatkan perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja
• Memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi

Kewajiban Pekerja

• Melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diperjanjikan
• Menaati peraturan perusahaan
• Menjaga kerahasiaan perusahaan
• Mematuhi ketentuan keselamatan dan kesehatan kerja

Hak Pengusaha

• Memperoleh hasil pekerjaan sesuai dengan yang diperjanjikan
• Mengatur dan mengarahkan pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya
• Menerapkan peraturan perusahaan

Kewajiban Pengusaha

• Membayar upah tepat waktu
• Menyediakan fasilitas kerja yang aman dan sehat
• Memberikan jaminan sosial tenaga kerja
• Memperlakukan pekerja secara adil tanpa diskriminasi

Perbedaan antara PKWT dan PKWTT memiliki implikasi yang signifikan bagi pekerja, terutama dalam hal:

1. Kepastian Kerja

Pekerja dengan status PKWTT umumnya memiliki kepastian kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja PKWT. Hal ini karena PKWTT tidak memiliki batasan waktu, sehingga hubungan kerja dapat berlangsung dalam jangka panjang selama tidak ada pemutusan hubungan kerja.

Sebaliknya, pekerja PKWT harus menghadapi ketidakpastian setelah berakhirnya masa kontrak. Meskipun kontrak dapat diperpanjang, tidak ada jaminan bahwa perusahaan akan melakukannya.

2. Jenjang Karir

Pekerja dengan status PKWTT umumnya memiliki kesempatan yang lebih besar untuk mengembangkan karir dalam perusahaan. Mereka lebih mungkin untuk mendapatkan promosi, kenaikan gaji, atau pelatihan pengembangan diri.

Sementara itu, pekerja PKWT mungkin menghadapi tantangan dalam pengembangan karir karena sifat sementara dari hubungan kerja mereka. Namun, hal ini tidak menutup kemungkinan bagi pekerja PKWT untuk diangkat menjadi karyawan tetap jika kinerja mereka memuaskan.

3. Tunjangan dan Fasilitas

Pekerja PKWTT seringkali menerima tunjangan dan fasilitas yang lebih lengkap dibandingkan pekerja PKWT. Ini dapat mencakup asuransi kesehatan, tunjangan hari raya, bonus tahunan, dan berbagai fasilitas lainnya.

Pekerja PKWT mungkin tidak menerima semua tunjangan dan fasilitas tersebut, tergantung pada kebijakan perusahaan dan kesepakatan dalam kontrak kerja.

4. Kompensasi saat Pemutusan Hubungan Kerja

Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pekerja PKWTT berhak atas uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Besaran kompensasi ini umumnya lebih besar dibandingkan dengan kompensasi yang diterima pekerja PKWT.

Untuk pekerja PKWT, kompensasi saat berakhirnya hubungan kerja biasanya terbatas pada uang kompensasi yang dihitung berdasarkan masa kerja.

Bagi perusahaan, pemilihan antara PKWT dan PKWTT juga memiliki implikasi penting:

1. Fleksibilitas Tenaga Kerja

PKWT memberikan fleksibilitas yang lebih besar bagi perusahaan dalam mengelola tenaga kerja. Perusahaan dapat menyesuaikan jumlah pekerja sesuai dengan kebutuhan produksi atau proyek tertentu. Ini sangat berguna untuk industri yang memiliki fluktuasi permintaan yang tinggi atau pekerjaan yang bersifat musiman.

Sebaliknya, PKWTT memberikan stabilitas tenaga kerja yang lebih tinggi, yang dapat menguntungkan perusahaan dalam hal loyalitas karyawan dan pengembangan keterampilan jangka panjang.

2. Biaya Tenaga Kerja

Dalam jangka pendek, PKWT dapat membantu perusahaan mengelola biaya tenaga kerja dengan lebih efisien. Perusahaan tidak perlu memberikan tunjangan dan fasilitas yang sama seperti karyawan tetap, dan tidak ada kewajiban membayar pesangon saat kontrak berakhir.

Namun, dalam jangka panjang, penggunaan PKWT yang berlebihan dapat meningkatkan biaya rekrutmen dan pelatihan karena tingginya pergantian karyawan. PKWTT dapat memberikan stabilitas biaya tenaga kerja yang lebih baik dalam jangka panjang.

3. Kewajiban Hukum

Perusahaan yang menggunakan PKWT harus memastikan bahwa penggunaannya sesuai dengan ketentuan undang-undang. Jika terjadi pelanggaran, misalnya menggunakan PKWT untuk pekerjaan yang bersifat tetap, maka PKWT tersebut dapat dianggap batal demi hukum dan berubah menjadi PKWTT.

PKWTT memiliki kewajiban hukum yang lebih besar bagi perusahaan, terutama dalam hal pemutusan hubungan kerja yang harus melalui prosedur tertentu dan pembayaran kompensasi yang lebih besar.

4. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Penggunaan PKWTT umumnya lebih mendukung pengembangan sumber daya manusia jangka panjang. Perusahaan dapat berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan karyawan dengan keyakinan bahwa investasi tersebut akan memberikan manfaat jangka panjang.

Sementara itu, perusahaan mungkin kurang termotivasi untuk berinvestasi dalam pengembangan pekerja PKWT karena sifat sementara dari hubungan kerja tersebut.

Dalam beberapa kondisi, status pekerja PKWT dapat berubah menjadi PKWTT. Hal ini dapat terjadi dalam situasi berikut:

1. Pelanggaran Ketentuan PKWT

Jika PKWT dibuat tidak memenuhi ketentuan yang diatur dalam undang-undang, misalnya tidak dibuat secara tertulis atau digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap, maka demi hukum PKWT tersebut berubah menjadi PKWTT.

2. Perpanjangan atau Pembaruan yang Melebihi Batas

Sebelum berlakunya UU Cipta Kerja, jika PKWT diperpanjang atau diperbarui melebihi batas waktu yang ditentukan (maksimal 3 tahun), maka PKWT tersebut berubah menjadi PKWTT. Namun, dengan adanya UU Cipta Kerja, ketentuan ini telah diubah dan diserahkan pada kesepakatan antara pengusaha dan pekerja.

3. Kesepakatan Para Pihak

Pengusaha dan pekerja dapat menyepakati untuk mengubah status PKWT menjadi PKWTT sebelum berakhirnya masa kontrak.

Meskipun aturan mengenai PKWT dan PKWTT telah diatur dalam undang-undang, dalam praktiknya masih terdapat beberapa tantangan:

1. Penyalahgunaan PKWT

Beberapa perusahaan masih menggunakan PKWT untuk pekerjaan yang seharusnya menggunakan PKWTT. Hal ini dilakukan untuk menghindari kewajiban-kewajiban yang melekat pada PKWTT, seperti pembayaran pesangon saat PHK.

2. Ketidakpastian Hukum

Perubahan regulasi, seperti dengan diberlakukannya UU Cipta Kerja, dapat menimbulkan ketidakpastian hukum. Diperlukan waktu bagi pekerja, pengusaha, dan penegak hukum untuk memahami dan mengimplementasikan aturan baru dengan benar.

3. Kesenjangan Perlindungan

Meskipun undang-undang telah mengatur hak-hak pekerja PKWT, dalam praktiknya masih terdapat kesenjangan perlindungan antara pekerja PKWT dan PKWTT, terutama dalam hal jaminan sosial dan kesejahteraan.

4. Fleksibilitas vs Stabilitas

Terdapat tantangan dalam menyeimbangkan kebutuhan perusahaan akan fleksibilitas tenaga kerja dengan kebutuhan pekerja akan stabilitas dan kepastian kerja.

Pemerintah memiliki peran penting dalam mengatur dan mengawasi implementasi PKWT dan PKWTT:

1. Regulasi

Pemerintah bertanggung jawab untuk membuat dan memperbarui regulasi terkait PKWT dan PKWTT agar sesuai dengan perkembangan dunia kerja. UU Cipta Kerja adalah salah satu upaya pemerintah untuk menyesuaikan regulasi ketenagakerjaan dengan kebutuhan saat ini.

2. Pengawasan

Melalui Kementerian Ketenagakerjaan dan dinas-dinas terkait, pemerintah melakukan pengawasan terhadap implementasi PKWT dan PKWTT di lapangan. Ini termasuk memastikan bahwa perusahaan tidak menyalahgunakan PKWT untuk pekerjaan yang seharusnya menggunakan PKWTT.

3. Penegakan Hukum

Pemerintah bertanggung jawab untuk menegakkan hukum ketenagakerjaan, termasuk memberikan sanksi kepada perusahaan yang melanggar ketentuan PKWT dan PKWTT.

4. Edukasi dan Sosialisasi

Pemerintah perlu melakukan edukasi dan sosialisasi kepada pekerja dan pengusaha mengenai hak dan kewajiban mereka terkait PKWT dan PKWTT, serta perubahan-perubahan regulasi yang terjadi.

Perbedaan antara PKWT dan PKWTT memiliki implikasi yang signifikan bagi pekerja maupun perusahaan. Pemahaman yang baik mengenai kedua jenis perjanjian kerja ini penting untuk menciptakan hubungan kerja yang harmonis dan produktif.

Bagi pekerja, penting untuk memahami status kepegawaian mereka dan hak-hak yang melekat padanya. Sementara bagi perusahaan, pemilihan antara PKWT dan PKWTT harus didasarkan pada kebutuhan bisnis dan kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku.

Pemerintah memiliki peran krusial dalam mengatur dan mengawasi implementasi PKWT dan PKWTT untuk memastikan keseimbangan antara kepentingan pekerja dan pengusaha. Dengan pemahaman yang baik dan implementasi yang tepat, PKWT dan PKWTT dapat menjadi instrumen yang efektif dalam menciptakan hubungan industrial yang harmonis dan mendukung pertumbuhan ekonomi.